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# 團體偏見
> 團體偏見是一種認知偏見，人們偏好自己團體的成員而對外人。了解其起源、機制以及如何減輕其影響。
**Category**: 效應
**Type**: 認知偏見
**Origin**: 社會心理學，1970年代，Henri Tajfel 和 John Turner
**Also known as**: 團體偏愛、團體內/外偏見、狹隘主義
**快速解答** — 團體偏見是心理學傾向，優先對待屬於與自己相同的社會團體的人。
Henri Tajfel 和 John Turner
在1970年代通過其開創性的最小團體範式實驗首次系統研究，揭示了僅僅將人們分類到團體中——即使任意地——會導致對團體內成員的偏愛。了解團體偏見有助於識別歧視、改善多元性舉措，並在團隊和組織中做出更公平的決策。
## 什麼是團體偏見？
團體偏見是一種普遍的認知現象，人們系統性地偏好自己社會團體的成員而非屬於不同團體的人。這種偏愛表現在許多方面：為團體內成員分配更多資源、給予他們懷疑的好處、將正面特質歸因於他們的同時以更負面的鏡頭看待團體外成員，並對影響團體內 versus 團體外成員的事件產生更強烈的情感反應。
團體偏見的顯著特徵是它是多麼容易觸發。研究表明，僅僅根據瑣碎的標準將人們分組——例如偏好相同的繪畫風格或被分配到一個顏色團體——在幾分鐘內就能產生可測量的團體內偏愛。這意味著該偏見在很大程度上是無意識地運作的，由自動的社會分類過程驅動，而不是故意的偏見。
> 我們生來就會看到「我們」和「他們」——這個簡單的心理劃分塑造了我們感知、判斷和對待他人的方式，往往是我們自己都沒有意識到的。
該偏見透過社會身份理論運作，該理論提出人們從其團體成員身份中獲得部分自我概念。當團體身份凸顯時，人們有動機維持積極的獨特性——將自己的團體看得比別人更好——這導致區別對待團體內成員的特徵。
### 團體偏見的三個層次
* **初學者**：注意運動迷如何更熱情地為自己的團隊歡呼，或者人們如何本能地信任那些與他們有相同背景、國籍或信念的人——即使這些共同特徵與能力無關。
* **實踐者**：在專業環境中，故意尋求團體外成員的意見，使用結構化評估標準來減少偏愛，並且只有在與任務真正相關時才讓團體成員身份凸顯。
* **進階者**：認識到團體偏見是一種演化適應，促進了團體內的合作；挑戰是在現代社會中任意設定的團體界限造成不必要的分裂時有意識地管理它。
## 起源
團體偏見的系統研究始於**Henri Tajfel**和**John Turner**在1970年代初期於布里斯托大學的開創性工作。他们的研究从根本上改變了心理學家對群體間關係的理解，表明群體偏愛來自僅僅的社會分類——沒有任何群體之間衝突或競爭的歷史。
在他們著名的最小團體範式實驗中，Tajfel 和 Turner 根據瑣碎的標準如他們偏好兩幅抽象繪畫中的哪一幅，隨機將參與者分配到不同的團體。參與者然後分配點數或資源給匿名其他參與者，只知道他們屬於哪個團體。雖然團體完全沒有意義和任意，但參與者始終給予自己團體成員更多資源。
這一開創性的研究確立了團體偏見自動來自將人們分組的認知過程。Tajfel 和 Turner 隨後開發了社會身份理論，該理論解釋了團體成員身份如何塑造自我概念並激發維持積極團體形象的行為。他��的工作已成為理解偏見、歧視和群體間衝突的基礎。
## 關鍵要點
僅僅將人們分組——即使基於任意或無意義的標準——自動激活團體內偏愛。大腦自然將個人分類為要么屬於「我們」或「他們」，這種二元分類驅動區別對待。
當人們感到其團體身份受到威脅或當團體在競爭資源時，團體偏見顯著加劇。經濟不確定性、政治兩極化和社會變化都會增加對團體界限的敏感度。
團體偏見有意識地和無意識地運作。顯性偏愛涉及偏好團體內成員的有意識決定，而隱性偏見影響自動判斷和情感反應，沒有有意識的覺察。
雖然任意的實驗團體會產生偏見，但基於種族、民族、國籍、宗教、性別和職業的真實世界社會類別創造了更強大和更持久的團體內效應，由於重複的社會強化。
## 應用
組織可以透過實施結構化招聘實踐、盲簡歷審查和多元面試小組來對抗團體偏見，確保基於功績而非團體成員身份進行評估。
領導者應輪換團體組成、建立需要跨團體協作的高級目標，並創造強調超越子團體成員身份的共同身份的包容性文化。
了解團體偏見有助於解釋投票模式、黨派兩極化以及少數群體在民選職位中的代表不足——這些見解可以告知選舉制度設計和候選人策略。
教師可以設計協作學習結構，在不同背景的學生之間創造積極的相互依賴，減少教室中的團體內/團體外分裂。
## 案例研究
### Google 的多元性舉措
在2010年代中期，**Google** 面臨關於工作場所多元性的重大批評，數據顯示女性和少數群體在技術和領導職位中的代表不足。該公司實施了全面的多元性項目，將團體偏見明確作為招聘和晉升差異的根本原因之一。
Google 為所有員工推出了強制性的無意識偏見培訓，實施了具有標準化評估標準的結構化面試以減少主觀偏愛，創建了多元招聘委員會以對抗同質選擇池，並建立了跨越人口統計界限的員工資源群體。Google 發表的內部研究表明，結構化面試改善了代表不足群體的招聘結果，減少了候題評估中團體偏見的影響。
該公司的方法認識到團體偏見不僅僅是個人偏見的問題，而是嵌入組織流程中的系統性問題。透過在關鍵決策中減少團體成員身份的凸顯並引入問責機制，Google 展示了機構干預如何減輕團體偏見的影響——虽然实现有意义的多元性仍然是需要持续努力的持续挑战。
## 界限與失敗模式
團體偏見是普遍的但有重要的界限：
* **共享的高級身份減少偏見**：當更大的共享身份變得凸顯時（例如「我們都是Google人」或「我們都是美國人」），對較小團體的團體偏見減少但不會完全消失。
* **資源稀缺加劇偏見**：對有限資源（工作、資金、政治權力）的競爭加劇了團體偏愛，因為人們優先考慮自己團體的福祉。
* **個體層面差異很重要**：由於社會支配傾向或認知封閉需求等人格特質，一些人表現出更強的團體偏見。
* **情境很重要**：團體偏見在某些情境中更強（高身份威脅），在其他情境中更弱（合作、平等地位互動）。
## ��見誤解
雖然相關，但團體偏見更廣泛和基本。偏見涉及對團體外的負面態度，而團體偏見可以是中性的或甚至是正面的——主要是对自己團體的偏愛，不是對他人的敵意。
研究一致表明團體偏見在所有人口群體中都是普遍的。多數群體通常表現出更強的團體偏見，因為他們的團體是默認的社會參考點。
了解團體偏見減少了顯性偏愛，但對隱性偏見的影響有限，這些偏見自動運作。持久改變需要結構性干預，而不僅僅是覺察培訓。
## 相關概念
團體偏見連接到塑造我們如何感知社會類別的其他心理學現象：
雖然團體偏見涉及偏好自己團體，但團體外同質性偏見描述了將團體外成員視為比實際更相似的傾向。
Tajfel 和 Turner
開發的理論框架，解釋了團體成員身份如何塑造自我概念並激發團體內偏愛。
一旦團體類別建立，人們尋求確認團體優越性和團體外劣勢的資訊，強化初始偏見。
團體偏見通過將正面特質歸因於團體內成員同時對團體外應用負面刻板印象來導致刻板印象。
團體內成員經常獲得正面屬性的「光環」，而團體外成員可能僅根據團體成員身份受到負面概括。
在政治、文化和線上情境中團體偏見的現代表達，對自己團體的強忠誠可能導致兩極化和衝突。
## 一句話總結
認識到團體偏見在日常決策中自動運作——透過在評估中減少團體成員身份的凸顯、故意尋求多元觀點並創造擴展「我們」界限的共享高級身份來對抗它。